Директива об информировании и проведении консультаций с работниками 2002 г.

Директива 2002 г. — Совместная декларация Европейского парламента, Совета и Комиссии по представительству работников — установила общие принципы проведения информирования и консультаций с работниками в странах ЕС уже не в отношении крупных международных корпораций, а на уровне, включающем и более мелкие организации, в том числе не выходящие за рамки одного государства.

Цели и содержание

Цели Директивы 2002 г. указываются в ее преамбуле. В частности, там говорится, что Директива принимается исходя из «потребности укрепления диалога и поддержки взаимного доверия в рамках предприятия… обеспечения более гибкой организации работы и облегчения доступа работников к обучению в рамках предприятия одновременно с сохранением стабильной занятости, адаптации работников к изменениям, увеличения возможности работодателя в сфере улучшения возможностей по найму работников, содействия поступлению инвестиций на оперативное развитие компании и увеличение ее конкурентоспособности».

Как и в случае с Директивой 1994 г., для большинства государств старой Европы данная Директива в основном сводится к унификации законодательства, а не установлению принципиально новых прав работников. Главными принципами Директивы 2002 г. можно назвать увеличение роли представителей работников в принятии решений администрацией работодателя и как можно более раннее участие работников в принятии этих решений.

В соответствии со ст. 3 Директивы она применяется «к учреждениям, в которых работает не менее 50 работников, либо предприятиям, в которых работает не менее 20 работников». Содержатся переходные положения, предусматривающие поэтапное вступление в силу и установление обязанности введения положений Директивы в тех государствах ЕС, национальное законодательство которых пока не отвечает содержащимся в ней требованиям, по крайней мере, в отношении учреждений с численностью не менее 150 работников, а также предприятий, в которых работает не менее 100 работников, с 23 марта 2007 г. Как указывается в ч. 2 ст. 4, процедуры информирования и консультаций распространяются на:

• информацию о недавнем и возможном развитии деятельности предприятия или учреждения и о его экономическом положении;
• информацию и консультирование по поводу положения, структуры и возможного развития ситуации в отношении найма в рамках предприятия или учреждения, а также любых ожидаемых мер, в особенности, несущих угрозу положению работников;
• информацию и консультирование по поводу решений, которые могут привести к существенным изменениям в организации работы или контрактных отношениях, включая те, на которые распространяются Директивы ЕС о высвобождении работников 1998 г. и о сохранении прав работников при смене собственности в отношении предприятия 2001 г.

Информирование должно осуществляться так и в такое время, чтобы дать возможность представителям работников изучить соответствующую информацию и, если это необходимо, подготовиться к проведению консультаций с работодателем. Консультации должны проводиться на основе предоставленной работодателем информации и мнения по поводу этой информации, которое имеют право выразить представители работников, причем таким образом, чтобы:

• время, способ и содержание консультирования были приемлемыми;
• уровень представительства работников и работодателей соответствовал предмету обсуждения;
• дать возможность представителям работников встретиться с работодателем и получить от него аргументированный ответ о выраженном ими мнении;
• достичь соглашений в отношении решений работодателя, упомянутых в п. «с» ч. 2 ст. 4 Директивы 2002 г.

В ст. 6 Директивы говорится о предоставлении работодателем конфиденциальной информации. В этой статье предусматривается обязанность представителей работников не разглашать информацию, полученную от работодателя, которая «исходя из законных интересов предприятия или учреждения» была предоставлена работодателем на условии конфиденциальности. Данная обязанность представителей работников действует и после истечения срока исполнения их обязанностей в качестве представителей. Кроме того, в этой же статье указывается, что национальное законодательство определяет случаи, когда работодатель имеет право не предоставлять информацию и не осуществлять консультации с представителями работников, если характер информации или консультаций по объективным причинам может нанести серьезный ущерб соответствующему предприятию или учреждению.

Помимо «принудительной» процедуры информирования и консультаций ст. 5 Директивы предусматривает поощрение добровольных процедур, устанавливаемых по соглашению между работниками и работодателями.

Более детальные законодательные положения относительно процедур информирования и консультаций (сроки информирования, точное определение работодателей, на которых она распространяется, изъятия в отношении особо важной конфиденциальной информации) должны устанавливаться в национальных правовых актах. Так, в Великобритании для имплементации Директивы 2002 г. было принято Постановление об информировании и консультациях с работниками 2004 г. № 342615, в соответствии с которым у работодателей не возникает автоматической обязанности проведения консультаций в том случае, если предприятие достигает минимума нанятых работников, достаточного для применения процедур, предусмотренных постановлением. Если в организации отсутствует представительный орган работников, на работодателя не возлагаются обязанности по организации его избрания. Этим правовая система Великобритании существенно отличается от стран континентальной Европы, в которых, как указывалось, работодатель обязан содействовать избранию производственных советов. В ст. 7 Постановления 2004 г. установлено, что работодатель обязан начать переговоры с работниками по заключению соглашения об информировании и консультациях, если с письменными требованиями о заключении такого соглашения к работодателю обратится не менее 10 % от общего количества работников одновременно либо если такое же количество требований поступит работодателю по отдельности в течение шести месяцев. Если 10 % от числа работников организации составляет менее 15 либо более 2500 работников, то с требованиями должны обратиться не менее 15 либо 2500 работников соответственно.

От реализации данной Директивы в ЕС позитивный эффект ожидается не только работниками, права которых увеличиваются, но и некоторыми работодателями. С их точки зрения, процедуры информирования и консультаций работников повысят экономическую эффективность предпринимателей, поскольку работники будут трудиться с большей отдачей, чувствуя, что работодатель их ценит и вовлекает в управленческую деятельность. Кроме того, ожидается, что работники в такой ситуации будут лучше понимать экономические условия, в которых приходится существовать бизнесу, и станут более уступчивыми даже в тех случаях, когда какие-либо изменения негативно отражаются на их положении. Помимо этого работодатели рассчитывают, что в результате такого вовлечения в процесс принятия управленческих решений работники будут с большей готовностью воспринимать гибкую политику работодателя.

Текст

ДИРЕКТИВА ЕВРОПЕЙСКОГО ПАРЛАМЕНТА И СОВЕТА

от 11 марта 2002 г. No 2002/14/ЕС

«Об установлении общих положений об информировании и консультировании работников в Европейском Сообществе»

ЕВРОПЕЙСКИЙ ПАРЛАМЕНТ И СОВЕТ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА,

Руководствуясь Договором о создании Европейского Сообщества и, в частности, ст. 137 (2),

Принимая во внимание предложение Комиссии (1),

Принимая во внимание мнение Комитета по экономике и социальным вопросам (2),

Принимая во внимание мнение Комитета регионов (3),

Действуя в соответствии с процедурой, указанной в ст. 251 (4); и в свете текста совместно принятых положений от 23 января 2002 г. одобренного Согласительным Комитетом,

Поскольку:

(1) В соответствии со ст. 136 Договора, непосредственной целью Сообщества и государств-членов является содействие развитию социального диалога между работодателями и работниками.

(2) Пункт 17 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников предусматривает, inter alia, что информирование, консультирование и участие работников должно развиваться в соответствии с определенным порядком, принимая во внимание практику, имеющую место в государствах-членах.

(3) Комиссия провела совещание с работодателями и работниками на уровне Сообщества на предмет возможных вариантов предпринимаемых Сообществом действий по вопросам информирования и консультирования работников предприятий, расположенных на территории Сообщества.

(4) По результатам этого совещания Комиссия пришла к выводу, что действия Сообщества были целесообразны, и снова проконсультировалась с работодателями и работниками о содержании планируемых изменений; представители работников и работодателей изложили свое мнение Комиссии.

(5) По завершении этой второй стадии консультирования, работодатели и работники не проинформировали Комиссию о своем желании инициировать процесс, который мог привести к заключению соглашения.

(6) Существование правовых рамок на национальном уровне и на уровне Сообщества, призванных обеспечить участие работников в делах предприятия, на котором они работают, и в принятии решений, которые затрагивают их интересы, не всегда предотвращало принятие и оглашение важных, затрагивающих интересы работников решений без предварительного соблюдения всех необходимых процедур по их информированию и консультированию.

(7) Существует необходимость усилить диалог и повысить взаимное доверие между предприятиями для того, чтобы уменьшить возможный риск, сделать организацию работы более гибкой и способствовать получению работником обучения на предприятии для поддержания безопасности, убедить работников в необходимости совершенствования, повысить способность работников предпринимать меры и действия, направленные на повышение их трудоспособности, способствовать вовлечению работника в деятельность и будущее предприятия и улучшить его конкурентоспособность.

(8) Существует необходимость, в частности, в стимулировании и улучшении информирования и консультирования в определенной ситуации и возможного развития отношений занятости внутри предприятия и, когда по оценке работодателя положение с занятостью на предприятии находится под угрозой, рассмотрение возможных предварительных мер, в особенности в отношении условий подготовки и повышения квалификации работника, с целью предотвращения негативных процессов или их последствий и увеличения трудоспособности и приспособляемости работников, на которых это вероятнее всего повлияет.

(9) Своевременное информирование и консультирование является предпосылкой к успешной реструктуризации и приспособлению предприятий к новым условиям, возникающим в условиях глобализации экономики, в частности, в виду развития новых форм организации труда.

(10) Сообщество разработало и ввело в действие стратегию найма, основанную на концепциях «прогнозирования», «предупреждения» и «трудоспособности», которые должны быть инкорпорированы в качестве ключевых элементов во все направления публичной политики, которые могут внести вклад в улучшение положения с занятостью, включая политику, проводимую отдельными предприятиями, путем усиления социального диалога с целью со- действия внесению изменений, учитывающих сохранение целей в отношении занятости как приоритетных.

(11) Дальнейшее развитие внутреннего рынка должно быть должным образом сбалансировано, поддерживая основные ценности, на которых основаны наши общества и гарантируя обеспечение выгод от экономического развития всем гражданам.

(12) Выход на третью ступень развития экономического и валютного союза привел к расширению и увеличению воздействия конкуренции на европейском уровне. Это значит, что необходимо принятие дополнительных поощрительных мер на государственном уровне.

(13) Существующие правовые рамки по информированию и консультированию работников на уровне Сообщества и на национальном уровне более склонны придерживаться чрезмерного практического подхода к процессам развития, небрежно относятся к экономическим аспектам принимаемых решений и не способствуют ни подлинному прогнозированию развития отношений занятости на предприятии, ни предотвращению риска.

(14) Все эти политические, экономические, социальные и юридические тенденции требуют внесения в существующие правовые рамки изменений, предусматривающих создание юридических и практических средств, обеспечивающих реализацию права на информирование и консультацию.

(15) Настоящая Директива не противоречит национальным системам, связанным с осуществлением этих прав на практике, в то время как те, кто уполномочен на осуществление таких прав, должны выражать свои пожелания коллективно.

(16) Настоящая Директива не вступает в противоречие с теми системами, которые обеспечивают прямое вовлечение работников, свободных осуществлять свои права на получение информации и консультирование через своих представителей независимо ни от чего.

(17) Поскольку задачи предпринимаемых действий, как это указано выше, не могут должным образом быть достигнуты государствами-членами самостоятельно, то целью является создание системы для информирования и консультирования с работниками, соответствующей новому европейскому контексту, описанному выше, и поэтому могут, с учетом масштабов и оказываемого предпринимаемыми действиями влияния, быть более эффективно осуществлены на уровне Сообщества путем принятия Сообществом мер в соответствии с принципом субсидиарности, закрепленном в статье 5 Договора. В соответствии с принципом пропорциональности, как он изложен в этой статье, настоящая Директива не выходит за пределы, необходимые для достижения этих целей.

(18) Целью этих общих положений является установление минимальных требований, применяемых на всей территории Сообщества, в то же время, не препятствующих принятию государствами-членами более благоприятных для работников положений.

(19) Целью этих общих положений является также избежание административного, финансового или юридического принуждения, которое могло бы воспрепятствовать созданию и развитию предприятий малого и среднего бизнеса. С этой целью сфера действия настоящей Директивы должна быть ограничена в соответствии с принятым государствами-членами решением в отношении предприятий, насчитывающих не менее 50 работников, или учреждений, нанимающих не менее 20 работников.

(20) Принимая это во внимание и не вступая в противоречие с другими национальными средствами и правилами, направленными на поощрение социального диалога в рамках компаний, на которые не распространяется действие настоящей Директивы и в сфере государственного управления.

(21) Однако на основе переходных положений государства-члены, в которых не существует законодательно закрепленной системы информирования и консультирования работников или их представительств, должны иметь возможность дальнейшего ограничения сферы действия настоящей Директивы в отношении количества работников, задействованных на предприятии.

(22) Система Сообщества, осуществляющая информирование и консультирование работников, должна свести к минимуму нагрузку на предприятия и учреждения, гарантируя в то же время эффективность осуществления предоставленных прав.

(23) Цель настоящей Директивы должна быть достигнута посредством принятия общей системы, включающей в себя принципы, определения и положения, касающиеся информирования и консультирования, реализация которой должна обеспечиваться государствами-членами, а государствам-членам подлежит приспособить ее к своим национальным особенностям, обеспечивая, когда это необходимо, работодателям и работникам ведущую роль, путем предоставления им возможности, посредством заключения соглашений, свободно определять положения по информированию и консультированию работников, которые они посчитают наиболее приемлемыми для их нужд и пожеланий.

(24) Особое внимание должно быть уделено избежанию воздействия на некоторые специальные правила в сфере информирования и консультирования работников, существующие в законах некоторых стран, действие которых касается предприятий или учреждений, которые преследуют политические, профессиональные, организационные, религиозные, благотворительные, образовательные, научные цели или цели искусства, а также цели, связанные с информацией и выражением мнений.

(25) Предприятия и учреждения должны быть защищены от раскрытия определенной, особо «чувствительной» информации.

(26) Работодатель должен иметь возможность не информировать и не консультировать, если это может нанести значительный вред предприятию или учреждению, или если он был вынужден немедленно подчиниться распоряжению органа государственной власти или вышестоящего учреждения.

(27) Информирование и консультирование подразумевают наличие как прав, так и обязанностей работника и работодателя на уровне предприятия или учреждения.

(28) Административные или судебные процедуры, а также санкции, отвечающие требованиям эффективности, убедительности и соразмерности тяжести правонарушения, должны применяться в случаях неисполнения обязательств, вытекающих из настоящей Директивы.

(29) Действие настоящей Директивы не должно распространяться на специальные положения, такие, как Директива Совета 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о приведении в соответствие законов государств-членов, в отношении коллективных увольнений (5) и Директива Совета 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о приведении в соответствие законов государств-членов, в отношении защиты прав работников в случае перехода предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса (6).

(30) Другие права, касающиеся информирования и консультирования, вытекающие из Директивы Совета No 94/45/ЕЭС от 22 сентября 1994 г. о создании Европейского Рабочего Совета, или процедуры, используемой для предприятий коммунитарного значения и групп предприятий коммунитарного значения для целей информирования и консультирования с работниками (7), не должны ущемляться настоящей Директивой.

(31) Имплементация настоящей Директивы не должна представлять достаточных оснований для снижения общего уровня защиты прав работников в сферах ее применения.

ПРИНЯЛ СЛЕДУЮЩУЮ ДИРЕКТИВУ:

Статья 1. Цели и принципы

1. Целью настоящей Директивы является принятие основных положений, устанавливающих минимальные требования по правам об информировании и консультировании работников на предприятиях или учреждениях на территории Сообщества.

2. Практические меры по информированию и консультированию должны быть определены и исполнены в соответствии с национальным законодательством и практикой сложившихся в отдельных государствах-членах отношений в промышленности таким образом, чтобы обеспечить их эффективность.

3. В процессе принятия и реализации практических мероприятий по осуществлению информирования и консультирования работодатель и представители работников должны работать в духе сотрудничества и уделять особое внимание взаимным правам и обязанностям, учитывая интересы как предприятий или учреждений, так и работников.

Статья 2. Определения

Для целей настоящей Директивы:

(a) «предприятие» означает государственное или частное предприятие, расположенное на территории государств-членов, осуществляющее экономическую деятельность, направленную или не направленную на получение прибыли;

(b) «учреждение» означает организацию, являющуюся таковой в соответствии с национальным законодательством и практикой, расположенную на территории государства-члена и осуществляющую свою деятельность на постоянной основе с использованием трудовых и материальных ресурсов;

(с) «работодатель» означает физическое или юридическое лицо, являющееся стороной трудового договора или трудовых отношений с работниками, в соответствии с национальным законодательством или практикой;

(d) «работник» означает любое лицо, находящееся в конкретном государстве-члене, на которое распространяется как на работника защита национального трудового законодательства и национальной практики;

(e) «представители работников» означают представителей работников, предусмотренных национальным законодательством и/или практикой;

(f) «информирование» означает передачу работодателем представителям работников информации для того, чтобы дать им возможность ознакомиться с содержанием вопроса и изучить его;

(g) «консультирование» означает обмен мнениями и установление диалога между представителями работников и работодателем.

Статья 3. Сфера применения

1. Настоящая Директива применяется в соответствии с решением государств-членов к:

(a) предприятиям, нанимающим как минимум 50 работников в одном из государств-членов, или

(b) учреждениям, нанимающим как минимум 20 сотрудников в одном из государств-членов.

Государства-члены устанавливают метод определения количества нанимаемых работников.

2. В соответствии с принципами и целями настоящей Директивы государства-члены могут устанавливать специальные положения, применимые к предприятиям или учреждениям, которые непосредственно преследуют, по своей сути, политические, профессиональные, организационные, религиозные, благотворительные, образовательные, научные цели или цели искусства, а также цели, связанные с информацией и выражением мнений, при условии, что на дату вступления настоящей Директивы в силу, положения такого рода уже существуют в национальном законодательстве.

3. Государства-члены могут применять специальные положения, применяемые к командам судов, курсирующих в открытом море, которые отклоняются от положений настоящей Директивы.

Статья 4. Практические меры по информированию и консультированию

1. В соответствии с принципами, закрепленными в ст. 1, и, не вступая в противоречие с действующими положениями и/или сложившейся практикой, которые являются более благоприятными для работников, государства-члены должны в соответствии с данной статьей предпринять практические меры для поддержания должного уровня обеспечения права на информирование и консультирование.

2. Информирование и консультирование охватывает:

(a) предоставление информации об уже имеющих место и вероятных изменениях в политике предприятия или учреждения или экономической ситуации;

(b) информирование и консультирование, касающиеся ситуации, структуры и возможного развития положения с занятостью на предприятии или учреждении, а также рассмотрение вопросов о принятии предварительных мер, в особенности, если существует угроза в отношении занятости;

(с) информирование и консультирование по вопросам о принятии решений, которые могут привести к существенным изменениям в организации работы или договорных отношений, в том числе и тех, которые охватываются действием законодательства Сообщества, указанных в ст. 9 (1).

3. Информация должна предоставляться тогда, таким образом и такого содержания, чтобы позволить, в частности, представителям работников должным образом изучить проблему и, когда это необходимо, подготовиться к консультированию.

4. Консультирование должно проводиться:

(a) для обеспечения приемлемости расписания, методов и содержания;

(b) на соответствующем уровне как со стороны дирекции, так и представительства в зависимости от обсуждаемых вопросов;

(с) на основе информации, предоставляемой работодателем, в соответствии со статьей 2 (f) и мнения представителей работников, которое они уполномочены формулировать;

(d) таким образом, чтобы гарантировать возможность встречи представителей работников с работодателем и получить ответ на мнение, которое они могли сформулировать, и узнать основания этого ответа;

(e) с целью достижения согласия по решениям, в рамках полномочий работодателя, указанных в параграфе 2 ©.

Статья 5. Информирование и консультирование, вытекающие из соглашения

Государства-члены могут уполномочить администрацию и профсоюз соответствующего уровня, в том числе и на уровне предприятия или учреждения, свободно и в любое время, путем заключения соглашений, осуществлять практические мероприятия по информированию и консультированию работников.

Такие соглашения и соглашения, существующие на момент, указанный в ст. 11, так же как и любые последующие обновления таких соглашений, могут устанавливать с учетом принципов, закрепленных в ст. 1, положения, которые отличаются от тех, которые указаны в ст. 4 и должны соответствовать условиям и ограничениям, установленным государствами-членами.

Статья 6. Конфиденциальная информация

1. Государства-члены должны предусмотреть в условиях и с учетом ограничений, установленных национальным законодательством, в законных интересах предприятий или учреждений недопустимость раскрытия какой-либо информации, которая была явно предоставлена им на условиях конфиденциальности представителями работников и оказывающими им помощь экспертами, работникам или третьим лицам.

Это обязательство продолжает действовать даже в том случае, если срок службы указанных представителей или специалистов уже истек. Однако государство-член может уполномочить представителей работников, а также любое лицо, оказывающее им помощь, передать конфиденциальную информацию работникам или третьей стороне, связанным обязательствами о конфиденциальности.

2. Государствами-членами должно быть предусмотрено наличие положений, предусматривающих, что в особых случаях и в соответствии с условиями и ограничениями, закрепленными национальным законодательством, работодатель не обязан предоставлять информацию или осуществлять консультирование, если природа предоставляемой информации или консультирования, объективно, может нанести существенный вред работе предприятия или учреждения или причинит ему ущерб.

3. Не вступая в противоречие с существующими в национальном праве процедурами, государства-члены должны обеспечить административный или судебный контроль за процедурой по урегулированию ситуации, когда работодатель требует конфиденциальности или не предоставляет информацию, как это указано в пункте 1 и 2. Они также могут предусмотреть процедуры, направленные на защиту конфиденциальности такой информации.

Статья 7. Защита представителей работников

Государства-члены должны обеспечить представителям работников, осуществляющим свои обязанности, необходимую защиту и гарантировать возможность осуществлять должным образом предписанные им обязанности.

Статья 8. Защита прав

1. Государства-члены должны предпринимать соответствующие меры, в случае несоблюдения настоящей Директивы работодателями или представителями работников. В особенности, они должны гарантировать осуществление необходимых административных и судебных процедур, необходимых для обеспечения исполнения обязательств, вытекающих из положений настоящей Директивы.

2. Государства-члены должны обеспечивать применение адекватных санкций в случае нарушения положений настоящей Директивы работодателем или представителями работников. Эти санкции должны быть эффективными, соразмерными и убедительными.

Статья 9. Связь настоящей Директивы с законодательством Сообщества и положениями национального права

1. Настоящая Директива не вступает в противоречие со специальными процедурами по информированию и консультированию, закрепленными в ст. 2 Директивы 98/59/ЕС и ст. 7 Директивы 2001/23/ЕС.

2. Настоящая Директива не вступает в противоречие с положениями, принятыми в соответствии с Директивами 94/45/ЕС и 97/74/ЕС.

3. Настоящая Директива не вступает в противоречие с другими правами по информированию, консультированию и участию работников, установленными национальным законодательством.

4. Имплементация настоящей Директивы не должна создавать достаточных оснований для ухудшения уже существующей ситуации в любом из государств-членов, и в отношении общего уровня защиты работников в сферах ее применения.

Статья 10. Переходные положения

Несмотря на положения ст. 3, государство-член, в котором на момент вступления в силу настоящей Директивы нет ни общей, постоянной и законодательно закрепленной системы информирования и консультирования работников, ни общей, постоянной и законодательно закрепленной системы представительства работников на рабочих местах, позволяющей работникам представлять свои интересы для достижения этих целей, может ограничить применение положений национального законодательства имплементирующих настоящую Директиву в отношении:

(a) предприятий, нанимающих не менее 150 работников, или учреждений, нанимающих не менее 100 работников до 23 марта 2007 г., и

(b) предприятий, нанимающих не менее 100 работников, или учреждений, нанимающих не менее 50 работников в течение одного года, следующего за указанной в пункте (а) датой.

Статья 11. Транспозиция

1. Государства-члены должны принять законы, правила и административные положения, необходимые для введения в действие настоящей Директивы не позднее 23 марта 2005 г. или обеспечить введение необходимых положений посредством достижения соглашений между администрациями и профсоюзами; государства-члены обязаны предпринять все необходимые шаги, позволяющие им гарантировать достижение результатов, предусмотренных настоящей Директивой в любом случае. Они должны немедленно проинформировать об этом Комиссию.

2. В случае принятия государствами-членами указанных мер, они должны содержать ссылки на настоящую Директиву или сопровождаться такими ссылками при официальном опубликовании. Способы указания таких ссылок должны определяться государствами-членами.

Статья 12. Пересмотр Комиссией

Не позднее 23 марта 2007 г. Комиссией должны быть, при сотрудничестве с государствами-членами и социальными партнерами на уровне Сообщества, пересмотрены положения, касающиеся …

Статья 13. Вступление в силу

Настоящая Директива вступает в силу с момента ее опубликования в Официальном журнале Европейских сообществ.

Статья 14. Адресаты

Настоящая Директива адресована государствам-членам.

Подготовлено в Брюсселе 11 марта 2002 г.

За Европейский Парламент

Председатель

П. Кокс

За Совет

Председатель Дж. Пике и Камп (J. Pique i Camps)

(1) OJ C 2, 5.1.1999, c. 3.

(2) OJ C 258, 10.9.1999, c. 24.

(3) OJ C 144, 16.5.2001, c. 58.

(4) Замечание Европейского Парламента от 14 апреля 1999 г. (OJ C 219, 30.7.1999, с. 223), утвержденное 16 сентября 1999 (OJ C 54, 25.2.2000, с. 55), Общая позиция Совета от 27 июля 2001 г. (OJ C 307, 31.10.2001, с. 16) и Решение Европейского Парламента от 23 октября 2001 г. (еще не опубликовано в Официальном журнале). Решение Европейского Парламента от 5 февраля 2002 г. и Решение Совета от 18 февраля 2002 г.

(5) OJ L 225, 12.8.1998, с. 16.

(6) OJ L 82, 22.3.2001, с. 16.

(7) OJ L 254, 30.9.1994, с. 64. Директива с изменениями и дополнениями, внесенными Директивой 97/74/EC (OJ L 10, 16.1.1998, с. 22). Совместная декларация Европейского Парламента, Совета и Комиссии по вопросам представительства работников «В отношении представительства работников, Европейский Парламент, Совет и Комиссия отменяют решения Европейского Суда от 8 июня 1994 г. в делах С-382/92 (защита прав работников, в случае перехода предприятия) и С-383/92 (Коллективные увольнения)».