Организационная культура

Материал из свободной русской энциклопедии «Традиция»
Перейти к: навигация, поиск

Организацио́нная культу́ра — 1) система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне[1].

Феноменологическая концепция организационной культуры[править]

Feather.svg Этот раздел статьи ещё не написан.
Согласно замыслу одного из участников «Традиции», на этом месте должен располагаться раздел, посвящённый феноменологиескому подходу к трактовке природы, функции и источнике возникновения организационной культуры.
Вы можете помочь проекту, написав этот раздел.

Возникновение А. П. в Т. 0. может быть датировано примерно началом 70-х гг. ХХ в. В качестве наиболее ярких представителей данного подхода можно назвать К. Вейка, Р. Гринвуда, А. Петти¬грю, С. Роббинса, Б. Роуэна, С. Рэнсо¬на, В. Скотта, Д. Сильвермана, Б. Хай¬нингса и др. В нашей стране он в наибо¬лее последовательном виде представлен в работах Т М. Дридзе, В.С. Дудченко, Н.Ф. Наумовой. Основное внимание уделяется изуче¬нию поведения малой целевой, динамич¬ной, контактной, организованной группы, которая часто и рассматривается как синоним организации и отдельного че¬ловека (актора), наделенного способно¬стью к постановке цели, выбору мотивов и направлений деятельности, а также к мотивации действий, А. П. в Т.0. имеет ярко выраженный субъективистский, ан¬тисистемный и антидетерминистский пафос. При А. П. в Т 0. подчеркивается, что организации как социальные образо¬вания принципиально отличаются от природных систем способностью к самоизменению, выбору будущего. Им свой¬ственны также несамотождественность, самопроизвольная активность, невоз¬можность их адекватного описания и по¬нимания в рамках естественнонаучных детерминистских моделей организации. С позиций А. П. в Т 0. основной недостаток сис¬темных моделей заключается в том, что организация рассматривается как самостоятельное целостное образование, име¬ющее свои цели и ориентированное на выживание, логика функционирования и развития которого может быть понята вне природы отдельных людей, их действий, целей и мотивов. При этом в системном подходе, как и в некоторых психологи¬ческих (бихевиористских) концепциях развития организации, поведение чело¬века трактуется как детерминируемое внешними факторами (технология, внешние воздействия (стимулы), культу¬ра, потребности человека и др.), игнорируются активность и свобода выбора от¬дельного чедовека (группы). В.системных моделях (естественная и искусственная версия) используются ложные биологиче¬ские аналогии, а организациям приписы¬вается стремление к выживанию. По мнению пред¬ставителей А. П. в Т 0., люди не рассма¬триваются как активные, творческие и мотивированные субъекты. Сам же чело¬век - носитель определенного типа пове¬дения и деятельности - трактуется как «марионетка культуры». Его роль как творца культуры в этих моделях не учи¬тывается. Они также критикуют психоло¬го-организационные теории, в которых внимание сосредоточивается на объектив¬ных детерминантах мотивации человека, т е. его потребностях. Основоположники А. П. в Т 0. (Д. Сильверман) предлагают следующие постулаты, определяющие природу орга¬низации: организация - вторичное образование по отношению к человеческой деятель¬ности, искусственно создаваемое и по¬стоянно переконструируемое в ходе де¬ловых коммуникаций; мотивы и цели менеджеров высшего уровня не должны рассматриваться как идентичные целям организации в целом; любые цели, мотивы, проекты, созда¬ваемые разными людьми в каждом из сек¬торов организации, способны влиять на логику ее структурного изменения и мо¬гут рассматриваться лишь в качестве ос¬нований торга, компромисса и организа¬ционных игр (см. Игра организационная); предлагается изучать не организацию как целостность, не группу и даже не отдельного человека, а человеческую де¬ятельность. В этом случае организация рассматривается как результат изменяю¬щихся, сознательно конструируемых и переконструируемых в ходе коммуника¬ций усилий и мотивированной деятель¬ности всех членов организации. Кроме этого, можно выделить еще ряд общих для сторонников данного подхода представлений о человеке и природе ор¬ганизации: Организация есть совокупность созна¬тельно действующих людей, а также про¬дукт взаимодействия этих людей, моти¬вирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели; человек - активный субъект целена¬правленной деятельности, носитель и создатель отношений и без него не мо¬жет быть создана организация; деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точ¬кой анализа организации, она носит со¬знательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей; человек строит свое поведение и дея¬тельность не на непосредственном кон¬такте с элементами внутренней и внеш¬ней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое пред¬ставляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, пережива¬ния и действия; ключевая проблема управления – это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других акто¬ров путем формирования сходного вос¬приятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он дей¬ствует, а также от истории организации. Для данного подхода свойственны принципиальный отказ от изучения он¬тологии организации (в традиционном понимании этого термина) и перенос акцента на механизмы, определяющие поведение социального субъекта изнут¬и. Характерно, что вместо понятия «объ¬ктивность> предлагается использовать понятие «интерсубъективность» и, характеризующее конвенционально принятые коллективно-субъективные) представле¬ния о реальности. Поведение и деятель¬ность людей и групп в организации расматриваются как обусловленные моти¬вами, целями и интересами, опытом лич¬ности.При этом постановка цели и выбор средств, формирование структуры взаи¬моотношений связаны с восприятием и личностной (групповой) интерпретацией ситуации нa основе символов, системы значений и смыслов, а также интроспекции и ана¬лиза контекстуальных значений - знако¬вых конструкций. Хотя представления о ролевых ожи¬даниях и предписаниях обычно не отри¬цаются в рамках А. П. в Т. 0., организа¬ция не рассматривается как совокупность системы статусов. Управление в А. П. в Т 0. рассматри¬вается как «навязывание» менеджерами организации определенного порядка. Проблема контроля в организации обус¬ловлена тем, что менеджеры пытаются копировать и воспроизводить прошлые события и тем самым делать предсказуе¬мыми и контролировать будущие собы¬тия. Характерно, что хотя ряд специали¬стов (К. Вейк) придают большое значе¬ние стратегическим планам, однако они рассматриваются не как события, предо¬пределяющие реальное развитие органи¬зации, а как инструмент, связывающий эти события воедино в умах людей таким образом, что люди ведут себя так, будто существует некая объективная логика, предопределяющая их. Способ побуждения руководителем других действующих лиц к достижению определенных целей связан с изменени¬ем системы значений, от которой зави¬сит восприятие реальности - «управле¬ние на символическом уровне» (мифоло¬гия, идеология, ритуал). Согласно тезису Д.Сильвермана ор¬ганизация не имеет четкой структуры и общеорганизационных целей, которые являются не более чем равнодействую¬щей целей различных индивидов и групп. Она вообще не может рассматриваться в качестве самостоятельного объекта изу¬чения и представляет собой среду (фон), в которой протекают универсальные со¬циальные процессы.

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры[править]

В рамках этого подхода постулируется обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепия называется рациональной — формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контроллируемый процесс.

Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организацинную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем»[2].

Есть две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы (читай, организации) и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.

Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.

Уровни культуры по Шейну[править]

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

Артефакты[править]

Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Провозглашаемые ценности[править]

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Базовые представления[править]

Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения, — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Изменение организационной культуры[править]

Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры. Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.

Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.

Человеческий разум нуждается в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы защитных механизмов. И в том и в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.

Если представления, не совпадающие с представлениями группы, присущи только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления взаимно усиливают друг друга.

Ссылки[править]

  1. Щербина В. В. Организационная культура // Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: ИНФРА, 2000.
  2. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. — С. 31.

Литература[править]

1. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

2. Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: ИНФРА, 2000.